Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten, Perseroan telah menyusun langkah-langkah strategis. Langkah-langkah tersebut meliputi seluruh kegiatan pengelolaan SDM, seperti perencanaan penggunaan tenaga kerja, rekrutmen, pengaturan kompensasi dan kesejahteraan, penugasan/rotasi tugas termasuk evaluasi kinerja, dan pelatihan. Hal ini juga diterapkan dalam pengembangan hubungan industrial dan antar pekerja, termasuk pengelolaan lingkungan kerja yang sehat dan aman.
Perseroan menyadari pentingnya peran karyawan yang kompeten dalam menjaga keberlanjutan bisnisnya. Dukungan karyawan merupakan kunci dalam mendorong pengembangan bisnis Perseroan untuk mencapai visinya menjadi pemain terdepan dalam bisnis ritel kesehatan dan kecantikan di Indonesia.
Untuk membangun SDM yang kompeten, Perseroan telah menyusun langkah-langkah strategis. Langkah-langkah tersebut meliputi seluruh kegiatan pengelolaan SDM, seperti perencanaan penggunaan tenaga kerja, rekrutmen, pengaturan kompensasi dan kesejahteraan, penugasan/rotasi tugas termasuk evaluasi kinerja, dan pelatihan. Hal ini juga diterapkan dalam pengembangan hubungan industrial dan antar pekerja, termasuk pengelolaan lingkungan kerja yang sehat dan aman. [GRI3-3]
Sampai dengan akhir tahun 2023, operasional Perseroan didukung oleh 1.222 karyawan, menurun 7,1% dibandingkan tahun 2022 (1.315 karyawan). Berikut ini adalah profil karyawan yang dihimpun dari data SDM secara umum: (POJK51-C.3.b)[GRI2-7]
Tabel Jumlah Pegawai Tetap dan Pegawai Sementara Berdasarkan Jenis Kelamin
2023 | 2022 | 2021 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Jenis kelamin | Permanen | Sementara | Permanen | Sementara | Permanen | Sementara |
Pria | 471 | 91 | 485 | 103 | 472 | 91 |
Perempuan | 525 | 134 | 558 | 169 | 534 | 151 |
Tabel Jumlah Pegawai Tetap dan Pegawai Tidak Tetap Berdasarkan Wilayah Kerja
2023 | 2022 | 2021 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Wilayah kerja | Permanen | Sementara | Permanen | Sementara | Permanen | Sementara |
Kantor pusat | 190 | 33 | 199 | 30 | 190 | 13 |
Gudang | 43 | 9 | 46 | 7 | 42 | 8 |
Toko | 759 | 188 | 798 | 235 | 774 | 221 |
Tabel Jumlah Karyawan Purnawaktu dan Paruh Waktu Berdasarkan Jenis Kelamin
2023 | 2022 | 2021 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Jenis kelamin | Waktu penuh | Paruh Waktu | Waktu penuh | Paruh Waktu | Waktu penuh | Paruh Waktu |
Pria | 563 | – | 588 | – | 563 | – |
Perempuan | 659 | – | 727 | – | 685 | – |
Tabel Jumlah Direksi Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Tahun 2023
Jenis kelamin | < 30 Tahun | 30 – 50 Tahun | > 50 Tahun |
|---|---|---|---|
Pria | – | – | 1 |
Perempuan | – | – | 1 |
Komposisi Karyawan Tahun 2023
Jenis kelamin | Total |
|---|---|
Pria | 563 |
Perempuan | 659 |
Posisi | Total |
|---|---|
Komisaris | 4 |
Direktur | 2 |
Kepala Departemen | 6 |
Manajer | 70 |
Pengawas | 143 |
Staf | 997 |
Rekrutmen dan Pergantian Karyawan [GRI401-1]
Perusahaan melakukan rekrutmen dari waktu ke waktu sesuai kebutuhan dalam pengembangan bisnisnya, termasuk apoteker profesional untuk mendukung setiap gerai Watsons. Proses seleksi yang telah ditetapkan oleh Perusahaan didasarkan semata-mata pada kualifikasi dan kompetensi kandidat serta kesesuaian dengan posisi yang relevan berdasarkan asas kesetaraan dan tidak ada pekerja anak dan pekerja paksa, sehingga tidak ada insiden diskriminasi di dalam Perusahaan. (POJK51-F.18)(POJK51-F.19)[GRI406-1][GRI408-1] [GRI409-1]
Berikut informasi terkait rekrutmen karyawan pada tahun 2023:
Tabel Rekrutmen Pegawai Berdasarkan Usia dan Wilayah Kerja Tahun 2023
Wilayah kerja | < 30 Tahun | 30 – 50 Tahun | > 50 Tahun |
|---|---|---|---|
Kantor pusat | 28 | 24 | 4 |
Gudang | 6 | – | – |
Toko | 184 | 23 | – |
Tabel Rekrutmen Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin dan Wilayah Kerja Tahun 2023
Wilayah kerja | Pria | Perempuan |
|---|---|---|
Kantor pusat | 34 | 22 |
Gudang | 5 | 1 |
Toko | 73 | 134 |
Pada tahun 2023, jumlah karyawan yang mengundurkan diri cukup rendah. Hal ini dapat dilihat dari rendahnya tingkat turnover karyawan sebagai berikut:
Tabel perputaran karyawan berdasarkan usia dan wilayah kerja pada tahun 2023
Wilayah kerja | < 30 Tahun | 30 – 50 Tahun | > 50 Tahun |
|---|---|---|---|
Kantor pusat | 16 | 41 | 5 |
Gudang | 5 | 3 | – |
Toko | 250 | 77 | – |
Tabel perputaran karyawan berdasarkan jenis kelamin dan wilayah kerja pada tahun 2023
Wilayah kerja | Pria | Perempuan |
|---|---|---|
Kantor pusat | 28 | 34 |
Gudang | 7 | 1 |
Toko | 116 | 211 |
Pelatihan dan Pengembangan (POJK51-F.22)[GRI404-1]
Untuk meningkatkan kompetensi karyawannya, Perseroan berkomitmen untuk mengembangkan kompetensi melalui pelatihan yang dirancang untuk alih pengetahuan dan keterampilan. Setiap karyawan baru harus menjalani masa orientasi, yaitu masa pengenalan karyawan baru dengan karyawan lain dan kegiatan yang terkait dengan bisnis Perseroan. Alih keterampilan teknis dilakukan secara internal melalui program pengembangan SDM yang disusun oleh Departemen SDM.
Pada tahun 2023, Perusahaan terus memfokuskan upaya pengembangan SDM pada pelatihan apoteker, pengetahuan produk, keterampilan pengembangan toko, pengembangan pribadi, pelatihan fungsional, berbagi pemimpin toko, dan kompetensi teknologi informasi.
Melalui berbagai program pelatihan, Perusahaan berupaya meningkatkan efisiensi dan kompetensi teknologi informasi Departemen SDM untuk mengoptimalkan kinerja platform O+O, termasuk platform eCommerce Watsons resmi.
Perusahaan terus menggunakan aplikasi Mobile Learning – Pocket U sebagai salah satu metode untuk memenuhi secara lebih efektif berbagai kebutuhan pelatihan bagi karyawannya yang terus bertambah jumlahnya.
Tabel Pelatihan In-house Tahun 2023
TIDAK | Jenis Pelatihan |
|---|---|
1 | Pelatihan Karyawan Baru |
2 | Pelatihan Apoteker (Apoteker) |
3 | Pelatihan Apoteker (Asisten Apoteker) |
4 | Induksi |
5 | Pelatihan Manajer Tugas |
6 | Pelatihan Grab Mart Penyegaran |
7 | Bersikap Proaktif di Tempat Kerja untuk SL |
8 | Pelatihan Rantai Pasokan – Perhitungan SC Min Max |
9 | Pelatihan RSIM 2.0 (Angkatan 1) |
10 | Layanan Pelanggan Fundamental untuk Program Pengembangan Toko |
11 | Layanan Pelanggan Dasar untuk Program Pengembangan HO DC |
12 | Keterampilan Penjualan Dasar untuk Program Pengembangan Toko |
13 | Manajemen Waktu untuk Program Pengembangan HO DC |
14 | Layanan 1 – 5 (Meningkatkan Cara Layanan Anda) untuk Program Pengembangan HO DC |
15 | Pengetahuan Produk & Pelatihan Merek Sendiri |
16 | Keterampilan Komunikasi untuk Program Pengembangan HO DC |
17 | Pelatihan Integritas – LP |
18 | Sosialisasi Cuti Panjang bagi HO DC |
19 | Pertemuan Pemimpin Toko & Pelatihan Pengetahuan Produk |
20 | Layanan Menyenangkan untuk Program Pengembangan HO DC |
21 | Kepemimpinan Berpusat pada Aksi untuk Program Pengembangan Toko |
22 | Pemecahan Masalah & Pengambilan Keputusan untuk Program Pengembangan HO DC |
23 | Pelatihan ZTL – ROS |
24 | Kepemimpinan Situasional untuk Program Pengembangan HO DC |
25 | Meningkatkan Pengalaman Pelanggan untuk Program Pengembangan Toko |
26 | Pelatihan CCE – Angkatan 1 – 2023 |
27 | Cara Keselamatan Kerja – LP – HO |
28 | Tim Pengelola Program Pengembangan HO DC |
29 | Bias Tak Sadar – Orang-orang Kelompok |
30 | Sosialisasi SOP – Kebijakan Pengadaan Non Perdagangan |
31 | Kecerdasan Emosional untuk Program Pengembangan HO DC |
32 | Menetapkan Prioritas Program Pengembangan HO DC |
33 | Proses Grabmart untuk Pengambilan di Toko |
34 | Pelatihan Sekretaris Perusahaan: Keterbukaan Informasi & Pelaporan Informasi Emiten |
35 | LP untuk Toko – Kejadian Penipuan & Aktivitas Kasir/LP untuk Toko – Kejadian Penipuan & Aktivitas Kasir |
36 | Layanan Pengambilan Uang Tunai selama Musim Liburan Idul Fitri untuk Toko |
37 | Membangun Tim Berkinerja Tinggi untuk Program Pengembangan Toko |
38 | LP – Pelatihan Keamanan (Proyek Penyusutan) |
39 | Membentuk Kembali Integritas untuk Program Pengembangan HO DC |
40 | Keterampilan Mempengaruhi untuk Program Pengembangan HO DC |
41 | Pelatihan HDE |
42 | Analisis SWOT untuk Program Pengembangan HO DC |
43 | Pemikiran Analitis untuk Program Pengembangan HO DC |
44 | Alat Otomatisasi Kantor (AOT) |
45 | Pelatihan Penyegaran CRM |
46 | Sosialisasi Kesadaran Phising |
47 | Bisnis Ritel, Perawatan Diri, Orientasi Keterampilan Penjualan Dasar |
48 | Gaya Kepemimpinan |
49 | Pelatihan DC (DC Offline & DC E-dagang) |
50 | POAC & Mengelola Waktu Anda |
51 | Sosialisasi SPG dan BA |
52 | Sosialisasi Surbochat |
53 | Keterampilan Presentasi |
54 | Keterampilan Presentasi yang Efektif |
55 | Pelatihan Pengetahuan Produk Daftar Baru |
56 | Penyusutan Sosialisasi oleh Skintific |
57 | Pelatihan Penetapan Sasaran untuk Program Pengembangan HO DC |
58 | Sesi Berbagi Laporan MSP & CR Rendah – CRM |
59 | Sosialisasi SOP: Rekrutmen |
60 | Latihan Pemadam Kebakaran |
61 | Lokakarya Tips & Trik One Drive & Share Point |
62 | Hukum Persaingan Usaha dan ABAC |
63 | Kelas Tampan untuk HO |
64 | Pelatihan Privasi untuk Toko |
65 | Kelas Kecantikan untuk HO |
66 | Lokakarya Tips & Trik O365 |
67 | Team Building untuk Program Pengembangan HO DC |
68 | Modul Farmasi |
Tabel Pelatihan Eksternal Tahun 2023
TIDAK | Jenis Pelatihan |
|---|---|
1 | Program Sertifikasi Pelatih Pertumbuhan yang Dipercepat |
2 | Pengantar Pasar Modal & Pelaporan Corsec |
3 | Webinar “Bagaimana Membuat Dampak Keberlanjutan Menjadi Menguntungkan” Menampilkan Universitas Bunda Mulia |
Tabel rata-rata jam pelatihan per tahun per karyawan berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2023
Jenis kelamin | Jam Pelatihan | Jumlah karyawan | Rata-rata Jam Pelatihan |
|---|---|---|---|
Pria | 16,276.5 | 607 | 26.81 |
Perempuan | 27,578.5 | 821 | 33.59 |
Total | 43,855 | 1,428 | 30.71 |
Tabel rata-rata jam pelatihan per tahun per karyawan berdasarkan kategori karyawan pada tahun 2023
Kategori Karyawan | Jam Pelatihan | Jumlah karyawan | Rata-rata Jam Pelatihan |
|---|---|---|---|
Direktur | 20.5 | 1 | 20.5 |
Kepala Departemen | 61 | 6 | 10.17 |
Manajer/Asisten Manajer | 1,334 | 82 | 16.27 |
Pengawas | 11,470.5 | 253 | 45.34 |
Staf | 30,969
| 1,086
| 28.52
|
Total | 43,855
| 1,428
| 30.71 |
Selama tahun 2023, DAYA telah menyelenggarakan 71 kali pelatihan, yang terdiri dari 68 kali pelatihan internal yang diikuti oleh 10.783 peserta dan 3 kali pelatihan eksternal yang diikuti oleh 64 peserta.
Remunerasi, Manfaat dan Penilaian Kinerja Karyawan
Berkomitmen pada pengembangan SDM yang berkelanjutan, Perseroan berupaya untuk menjaga kesejahteraan karyawan. Upaya ini diawali dengan pemberian paket remunerasi yang kompetitif sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dengan tetap memperhatikan tingkat kompensasi perusahaan lain di industri sejenis. Sesuai dengan ketentuan yang berlaku, Perseroan mengikutsertakan seluruh karyawannya dalam program BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. Untuk mendorong kinerja yang optimal dari para karyawannya, termasuk jajaran direksi Perseroan, Perseroan juga memberikan insentif dan bonus baik jangka panjang maupun jangka pendek sesuai dengan kebijakan internal yang secara jelas menetapkan kriteria berdasarkan indeks kinerja utama masing-masing karyawan.
Dalam menentukan paket remunerasi bagi karyawannya, Perusahaan berpegang pada peraturan pemerintah daerah yang berlaku yang menentukan persyaratan upah minimum untuk provinsi dan/atau kota tempat karyawannya bekerja.
Gaji karyawan level pemula berada di atas kisaran UMR di Indonesia. Tidak ada diskriminasi yang dilakukan oleh Perusahaan dalam penentuan besaran gaji karyawan berdasarkan jenis kelamin, ras, suku bangsa, atau agama, sehingga tidak ada perbedaan rasio gaji seluruh karyawan berdasarkan hal tersebut. (POJK51-F.20) [GRI405-2]
Tabel perbandingan upah karyawan level pemula dan UMK tahun 2023
Wilayah kerja | RMW (/dalam Rp) | Gaji Karyawan Tingkat Awal (/dalam Rp) | Rasio Upah Minimum Regional (UMR) dibandingkan dengan Upah Karyawan Tingkat Awal |
|---|---|---|---|
Kantor pusat | 4,901,798 | 4,901,798
| 1 : 1
|
Gudang | 4,585,519
| 4,585,519 | 1 : 1 |
Catatan: Standar upah karyawan tingkat pemula untuk area kerja di setiap toko telah mematuhi standar upah minimum regional tempat toko tersebut berada.
Perseroan berkomitmen untuk menjamin terciptanya lingkungan kerja yang aman dan layak bagi seluruh karyawan, antara lain dengan memberikan jaminan kesehatan karyawan, menyediakan sarana dan prasarana kerja yang aman, bersih, dan nyaman seperti toilet, ruang makan, tersedianya ruang menyusui, ruang penitipan anak, alat pendeteksi asap dan sarana pemadam kebakaran, tempat ibadah, serta tempat parkir kendaraan. (POJK51-F.21)
Perusahaan berpandangan bahwa karyawan merupakan aset Perusahaan yang sangat berharga. Perusahaan memberikan benefit yang menarik bagi karyawannya. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa pekerja mendapatkan remunerasi terbaik atas dedikasinya terhadap Perusahaan. Dengan demikian, karyawan bersemangat dalam bekerja dan berkomitmen terhadap Perusahaan.
Perusahaan melakukan proses penilaian kinerja pada setiap akhir tahun, dari tingkat staf hingga eksekutif sesuai dengan prinsip non-diskriminasi yang mencakup jenis kelamin, suku, dan ras. (POJK 51-F.18)[GRI404-3]
Perusahaan senantiasa berupaya memenuhi hak-hak karyawan sesuai ketentuan yang berlaku, termasuk hak cuti bagi karyawan. Karyawan perempuan hamil berhak memperoleh cuti berbayar selama satu setengah (1,5) bulan sebelum dan satu setengah (1,5) bulan setelah melahirkan, sesuai perhitungan dokter kandungan atau bidan.
Pada tahun 2023, terdapat 11 karyawan perempuan yang mengambil cuti hamil. Perusahaan memastikan bahwa karyawan yang sedang menjalani cuti hamil dapat kembali bekerja setelah masa cuti hamilnya berakhir. [GRI401-3]
Selain itu, untuk kesejahteraan para pensiunan, Perusahaan menyediakan dana pensiun dengan skema program iuran pasti berdasarkan instruksi pemerintah melalui program Jaminan Hari Tua dan Jaminan Pensiun dari program Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan). [GRI201-3]
Jenis Manfaat | Pegawai tetap | Karyawan Sementara |
|---|---|---|
Tunjangan Transportasi | ||
Penghargaan Layanan Karyawan | – | |
Cuti Sabatikal | – | |
Tunjangan Cuti | ||
Rawat Inap | – | |
Rawat Jalan | – | |
Optik | ||
Bersalin | ||
Jaminan Sosial Ketenagakerjaan | ||
Cuti Berbayar | ||
Tunjangan hari raya |
Menciptakan Hubungan Industrial yang Harmonis
Dalam merumuskan peraturan dan kebijakan perusahaan, DAYA melibatkan karyawan untuk memastikan hak dan kewajibannya terpenuhi. Perusahaan juga aktif dalam menyosialisasikan peraturan dan kebijakan, termasuk kebijakan yang terkait dengan perkembangan operasional Perusahaan saat ini dan di masa mendatang, seperti proses penggabungan, pengambilalihan atau pemindahan produksi, ketiga hal tersebut dilaksanakan paling lambat 3 (tiga) bulan sejak kebijakan tersebut ditetapkan. Informasi kebijakan ini dikomunikasikan melalui surat elektronik, intranet, rapat sosialisasi, rapat monitoring kinerja perusahaan dan media komunikasi lainnya, hal ini tidak diatur secara khusus dalam kebijakan Perusahaan. [GRI402-1]
Dengan membangun hubungan industrial yang harmonis berdasarkan Pancasila, maka semua pihak yang terlibat dan berkepentingan akan lebih menyadari peran dan tanggung jawabnya sehingga akan terbentuk kemitraan dan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.